Nie każda kobieta musi marzyć o karierze. Nie każda chce osiągać sukces w biznesie. To jasne. Mamy jednak całą rzeszę pań – wykształconych i ambitnych – które chcą się rozwijać i realizować. Ciągle jednak, niezmiennie od lat, kobiety mają ograniczony dostęp do wyższych stanowisk, zmagają się z niższymi zarobkami. Ciągle jeszcze nie myśli się o nich jako liderach/rkach czy przywódcach/czyniach (forma leksykalna do wyboru – dla zwolenników podejścia „kto nie ma władzy, ma końcówki”, a także tych, co stoją na straży stanowiska, że język kształtuje rzeczywistość).

Obecnie, według badań Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie, na czele spółek notowanych na giełdzie zasiada ok. 7% kobiet; 18% to członkinie zarządów. Z kolei luka płacowa, w zależności od badań, wynosi między 18 a 25%. To dużo, szczególnie gdy weźmiemy pod uwagę fakt, że kobiety w Polsce są dwukrotnie lepiej wykształcone niż mężczyźni.

Ciągle jeszcze wśród kadr zarządzających pokutują przekonania, że kobiety mają niewystarczające kompetencje, że są mniej zaangażowane w robienie kariery; obawy, że nie uda im się połączyć obowiązków zawodowych i rodzinnych, że z łatwością zrezygnują z zatrudnienia. Ponadto liczniejsza obecność mężczyzn na wyższych stanowiskach sprawia, że panowie do swojego grona częściej dobierają mężczyzn niż kobiety – w myśl zasady, że wolimy te piosenki, które znamy.

Idziemy…krok za krokiem

Czy zatem ostatnie lata nie przyniosły żadnych zmian na drodze do równości w miejscu pracy? Czy takie zjawiska jak szklany sufit, betonowy mur, lepka podłoga lub kręty labirynt są tak powszechne, że – jak mówi Irene Natividad, inicjatorka Globalnego Szczytu Kobiet – kobiety czują się imigrantkami w miejscu pracy? Na pewno wiele zmieniło się na lepsze. Widać to chociażby w szerszym dostępie kobiet do stanowisk menedżerskich średniego szczebla. Widać to również w działaniach podejmowanych przez firmy, które mają na celu wyłonienie liderek, a także wsparcie kobiet na drodze zawodowej. Warto tu wspomnieć o takich rozwiązaniach jak: mentoring, tworzenie sieci networkingowych, uelastycznienie czasu pracy, danie możliwości pracy na część etatu lub z domu. To również monitorowanie wskaźników zatrudnienia kobiet i mężczyzn, wyrównywanie płac, sprawiedliwe procesy rekrutacyjne i oceny pracownicze. To rozwiązania kierowane nie tylko do kobiet, ale także do mężczyzn. Warto podkreślić, że największą równością w miejscu pracy mogą pochwalić się te firmy, których zarządy rozumieją znaczenie i korzyści płynące z różnorodnych zespołów oraz te przedsiębiorstwa, w których kobiety same aktywnie działają na rzecz zwiększenia reprezentacji płci żeńskiej w biznesie.

To jednak wciąż mało… Miękko od lat negocjujemy równość w miejscu pracy. Zmiany widzimy w poszczególnych firmach. Tymczasem generalnie rzecz ujmując, postęp jest bardzo powolny.

Masa krytyczna liderek i szukanie sojuszników

Co zatem warto robić? Na pewno łączyć siły w walce o równość. Bo równouprawnienie w miejscu pracy to nie tylko sprawa kobieca, to sprawa nas wszystkich. A zatem potrzebne są miękkie, wewnętrzne rozwiązania firm, potrzebni są liderzy i liderki życia społecznego stawiający na równość, potrzebne są kobiety, które odważnie i konsekwentnie walczą o swoje marzenia i cele, potrzebne są w końcu rozwiązania systemowe.
Niewątpliwie dobrym znakiem na przyszłość jest rozwój w Polsce inicjatyw takich jak Karta Różnorodności (promujących równouprawnienie w miejscu pracy), licznych ruchów kobiecych, stowarzyszeń i fundacji. Również Pełnomocniczka Rządu ds. Równego Traktowania oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej podejmują kroki na rzecz równouprawnienia kobiet i mężczyzn (przykładem jest chociażby realizowany obecnie projekt „Równość w biznesie” czy też wcześniejsze regulacje dotyczące urlopów ojcowskich). Poza tym rośnie świadomość Polaków związana z postrzeganiem ról społecznych kobiet i mężczyzn (o czym świadczy ostatnie badanie TNS Polska „Polacy o roli kobiet i mężczyzn w rodzinie”).

Idziemy zatem w stronę równości. Mówi się, że jest to ruch po spirali – nielinearny, nie dość dynamiczny i nie zawsze wprost. Ale kierunek jest dobry. Od nas wszystkich zależy, czy uda się go wzmocnić, zintensyfikować, przyspieszyć.

Ewa Leśnowolska
menedżerka Karty Różnorodności, Forum Odpowiedzialnego Biznesu