Jednym z wymiarów społecznej odpowiedzialności biznesu, który z roku na rok zyskuje na znaczeniu, jest kwestia różnorodności i szacunku w miejscu pracy. Dlaczego firmy kładą coraz większy nacisk na zróżnicowany skład zespołów i docenianie wszystkich pracowników niezależnie od różnic pomiędzy nimi?

Jak wskazują wyniki badań, różnorodne zespoły osiągają lepsze wyniki. Wprawdzie wspólne podejmowanie decyzji jest trudniejsze i może zajmuje więcej czasu, ale pomysły wypracowane w takich zespołach są bardziej innowacyjne niż w zespołach jednorodnych. Badania Catalyst jednoznacznie pokazują, że firmy z większą liczbą kobiet w zarządzie statystycznie mają lepsze wyniki w długim okresie. Ponadto, na rynku pracy mamy nowe pokolenie, oczekujące od pracodawców otwartych miejsc pracy, które dawałyby przestrzeń na bycie sobą, budowanie relacji i otrzymanie informacji zwrotnej. Jeśli więc firmy chcą rekrutować najzdolniejszych, powinny tworzyć warunki na rzecz szacunku i integracji pracowników. Nie można też zapomnieć, że od 2017 r. wchodzi w życie unijna dyrektywa[1], która zobowiązuje duże spółki i grupy kapitałowe do ujawniania informacji na temat polityki różnorodności w odniesieniu do organów administracyjnych, zarządzających i nadzorczych w zakresie takich danych jak np. wiek, płeć, wykształcenie.

Od czego zacząć działania? Przede wszystkim warto zdefiniować, w jaki sposób różnorodność może wesprzeć cele biznesowe – czy jest to zwiększenie innowacyjności? zatrzymanie w firmie utalentowanych managerek? odpowiedź na oczekiwania różnych segmentów klientów? Dobrze zbudowane uzasadnienie biznesowe jest podstawą do przeprowadzenia procesu zmiany. Dalej, warto przeprowadzić gruntowaną analizę. Pomóc w tym może przegląd danych dot. zatrudnienia, analiza polityk i praktyk HR, przegląd działań konkurencji, a wreszcie poznanie opinii pracowników. Na rynku dostępnych jest kilka metodyk analizy jak choćby metodyka Deloitte – Koło integracji biznesowej dot. różnorodności (Deloitte D&I business integration wheel[2]).

Z perspektywy kolejnych kroków warto zadbać o dyskusję z kluczowymi interesariuszami o wynikach analizy i wypracować politykę różnorodności. W procesie zmiany ważne jest też zaangażowanie zarządu, zdefiniowanie celów rekrutacyjnych i retencyjnych oraz włączenie kwestii różnorodności w procesy biznesowe i dot. kapitału ludzkiego. Ponadto, należy wyposażyć managerów w kompetencje zarządzania różnorodnymi zespołami i opracować plany działania dla poszczególnych działów czy zespołów, jak również wdrożyć inicjatywy wspierające zdefiniowane priorytety, Na koniec, nie powinniśmy zapomnieć o jasnym zdefiniowaniu odpowiedzialności i mierników sukcesu.

Paulina Kaczmarek, Manager, Sustainability Consulting Central Europe, Deloitte

Artykuł pochodzi z publikacji CSR.Biznes Społeczeństwo Środowisko opublikowanej 17.11.2016

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/95/UE z dnia 22 października 2014 r. zmieniającą dyrektywę 2013/34/UE w odniesieniu do ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności przez niektóre duże jednostki oraz grupy

[2] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusive-leadership-hug-0312.pdf